Performans Düşüklüğü Nedeniyle İş Akdinin Feshi

Bu yazımızda iş hayatında işverenlerin sıklıkla başvurduğu ve işçilerin sıklıkla iş sözleşmelerinin feshi nedenini oluşturan "performans düşüklüğü" kavramını inceleyeceğiz.

İş Kanunu 18.madde de işçinin iş akdinin feshedilirken işverenin muhakkak geçerli bir nedene dayanması zorunlu tutulmuştur. Buna göre performans düşüklüğü geçerli fesih sebebidir. 

• Madde 18 -Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.   

Düşük performansın neleri kapsadığı yasanın gerekçesinde ve Yargıtay Kararlarında açıklanmıştır. Buna göre;

• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimle çalışma
• Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği
• Sık sık hastalanma
• İşe yoğunlaşamama, dikkatinin azalaması
• Uyum Yetersizliği 
• İş sözleşmesi, iş yeri personel yönetmeliği, işyerine özgü performans değerlendirme kriterlerinde yer alan beklentilerin karşılanmaması vb. 

Fakat yukarıda sayılan performans düşüklüğü nedenlerinin geçerli fesih nedeni oluşturabilmesi için Yargıtay kararlarında da belirlenen kriterlere uyulması gerekmektedir.

1) SÜREKLİLİK

Performans düşüklüğü süreklilik göstermelidir. Kısa süreli verimlilik düşüşleri geçerli nedenle fesih sebebi oluşturmamaktadır. 

2) OBJEKTİFLİK ÖLÇÜTÜ   

Performans ve verimlilik ölçütleri o iş yerine özgü olmalı ve aynı işi yapan herkese aynı kuralların uygulanması gerekmektedir. Bir işçi için verimsizlik kabul edilen davranışlar aynı işi yapan diğer işçi için önemsenmiyorsa bu durumda objektiflikten bahsedilemeyecektir. 

3) GERÇEKÇİ VE MAKUL OLMA ÖLÇÜTÜ

Performans ve verimlilik ölçütleri gerçekçi ve makul olmalıdır. İşin gerektirdiği bilgi ve beceri ve deneyimler harici işçiden beklenmesi mümkün olmayan verimlilik kriterleri geçerli fesih nedeni oluşturmayacaktır. 

4) PERFORMANS ÖLÇÜTLERİ ÖNCEDEN İŞÇİYE TEBLİĞ EDİLMELİDİR.    

Performans ve verimlilik ölçütleri işçiye daha önceden tebliğ edilmelidir. İşçi, işverenin kendisinden nasıl bir performans beklediğini bilmelidir.  

5) PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ İŞÇİYE İHTAR EDİLMELİDİR. 

Performansının düşük olduğu tespit edilen işçiye, bu durum ihtar edilmelidir. İşçi bu süreçten sonra kendi verimini nasıl arttıracağını ve kendinden neler beklendiğini öngörebilmelidir. 

"Dosya içeriğine göre, 2004 yılında işe giren davacı işçi, 2005 yılı sonlarında ve 2006 yılı ortalarında performans değerlendirilmesine tabi tutulmuştur. Davacı işçiye işe girdiğinde, objektif olarak belirlenen ölçütlere göre performans değerlendirilmesine tabi tutulacağına dair bir tebliğ yapılmadığı gibi, 2005 yılı sonundaki değerlendirme davacıya tebliğ edilmemiş ve performansının düşük olduğu ihtar edilmemiştir. Davacının ne şekilde performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte kendisinden ne beklendiği, beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinin neler olacağı açıklanmamıştır." (Yargıtay 9. HD. 27584/5327 18.03.2008)

Tüm bu kriterler haricinde İş Kanunu 19. madde gereğince işçi savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Dürüstlük kuralına uygun bir şekilde fesih makul bir süre içinde yazılı şekilde yapılmalıdır. Aksi takdirde yapılan feshin geçersiz hale geleceği unutulmamalıdır.